Массовый подбор персонала для сети АЗС "Газпромнефть"
Кейс:
Ключевая задача
Массовый подбор персонала АЗС по четырем должностям по всей России.
Плановые показатели: закрытие 300+ вакансий в месяц.
Плановые показатели: закрытие 300+ вакансий в месяц.
задачи
- Создать HR-воронку для привлечения и сортировки кандидатов.
- Доносить на постоянной основе до потенциальных кандидатов информацию о компании, о вакансиях, преимуществах и условиях работы.
- Подогревать интерес и формировать желание соискателей выбрать работу на АЗС среди прочих подобных предложений.
- Упросить кандидатам путь от простого интереса до фактического трудоустройства с помощью «единого входного окна».
аудит проекта
Мы проанализировали рынок и выяснили, что сегодня уже недостаточно просто везде размещать вакансии. Теперь вакансии тоже нужно «продавать». Успех достигается за счет микса из привлекательного предложения компании и формирования спроса на него с помощью маркетинговых инструментов.
В условиях «кадрового голода» конкуренция за сотрудников на рынке труда достигает наивысшей точки.
Для того чтобы обеспечить достаточное количество сотрудников для работы, компании смягчают условия и предоставляют дополнительные бонусы для сотрудников. Но даже этого часто бывает недостаточного для того, чтобы эффективно привлекать соискателей на необходимые позиции.
Мышление и способ потребления информации меняется, и все больший процент аудитории проводит время в социальных сетях. Именно здесь пока еще есть возможность получить дозу их внимания. Кроме того, именно здесь мы можем постепенно формировать интерес к вакансии, даже если потенциальный соискатель не искал работу.
Таким образом в битве за кадры побеждают компании, которые наилучшим образом представлены в социальных сетях и занимают проактивную позицию в привлечении кандидатов.
В условиях «кадрового голода» конкуренция за сотрудников на рынке труда достигает наивысшей точки.
Для того чтобы обеспечить достаточное количество сотрудников для работы, компании смягчают условия и предоставляют дополнительные бонусы для сотрудников. Но даже этого часто бывает недостаточного для того, чтобы эффективно привлекать соискателей на необходимые позиции.
Мышление и способ потребления информации меняется, и все больший процент аудитории проводит время в социальных сетях. Именно здесь пока еще есть возможность получить дозу их внимания. Кроме того, именно здесь мы можем постепенно формировать интерес к вакансии, даже если потенциальный соискатель не искал работу.
Таким образом в битве за кадры побеждают компании, которые наилучшим образом представлены в социальных сетях и занимают проактивную позицию в привлечении кандидатов.
ЧТО МЫ ДЕЛАЕМ?
Все подходящие кандидаты собираются в CRM заказчика на единой лендинговой странице. Туда попадают уже отфильтрованные соискатели.
Мы привлекаем:
Мы привлекаем:
- Тех, кто прямо сейчас ищет вакансии из нашего актуального списка. Предлагаем им то, что они ищут.
- Тех, кто ищет другую работу, но потенциально может рассмотреть и актуальные вакансии компании. Им мы рассказываем о преимуществах, которые они получат.
- Тех, кто «пока думает» и пока не решил сменить работу. Здесь мы «подогреваем» интерес и доводим до отклика
- Тех, кто не ищет работу, но подходит компании как будущий сотрудник. У них мы формируем интерес к компании и вакансиям.
результат
- 300+ закрытых вакансий каждый месяц более двух лет сотрудничества
- Активная аудитория в социальных сетях с высокой вовлеченностью
- Работающая, оцифрованная и эффективная НR-воронка для привлечения кандидатов
НУЖНО ЗАКРЫТЬ МНОГО ВАКАНСИЙ?
Мы подготовим для вас предварительный аудит.
Оставьте ваши контакты и мы вам перезвоним, чтобы обсудить детали.
Оставьте ваши контакты и мы вам перезвоним, чтобы обсудить детали.
